W ramach DziaÅ‚ania 10.6 realizowany jest projekt pt. „Pracownik kapitaÅ‚em firmy. Postaw na jego rozwój z BazÄ… UsÅ‚ug Rozwojowych"  skierowany do pracodawców (m.in. przedsiÄ™biorców, przedstawicieli jednostek samorzÄ…du terytorialnego, organizacji pozarzÄ…dowych), którzy posiadajÄ… siedzibÄ™, jednostkÄ™ organizacyjnÄ…, gÅ‚ówne, staÅ‚e lub dodatkowe miejsce wykonywania dziaÅ‚alnoÅ›ci gospodarczej na terenie województwa Å›wiÄ™tokrzyskiego oraz do ich pracowników.  Z Bazy UsÅ‚ug Rozwojowych mogÄ… również skorzystać duże
przedsiÄ™biorstwa (powyżej 250 pracowników).

Finasowanie usÅ‚ug rozwojowych odbywa siÄ™ z wykorzystaniem systemu refundacji poniesionych kosztów. Wartość procentowa dofinansowania wynosi 75% lub 80 % w zależnoÅ›ci od preferowanych grup docelowych i usÅ‚ug:

Grupy preferowane (80% dofinansowania):

• pracownicy powyżej 55 roku życia,
• osoby o niskich kwalifikacjach.

Usługi preferowane (80% dofinansowania):

• usÅ‚ugi rozwojowe dotyczÄ…ce m.in. gospodarki ekologicznej, czystszych  technologii sÅ‚użących osiÄ…gniÄ™ciu zerowego poziomu emisji zanieczyszczeÅ„ (zielonej transformacji), transformacji cyfrowej, opieki dÅ‚ugoterminowej,
• usÅ‚ugi rozwojowe obejmujÄ…ce zawody deficytowe okreÅ›lone w Barometrze Zawodów dla województwa Å›wiÄ™tokrzyskiego, aktualnym na dzieÅ„ zÅ‚ożenia wniosku o dofinansowanie usÅ‚ugi,
• usÅ‚ugi rozwojowe, których celem jest zdobycie kwalifikacji zarejestrowanych w Zintegrowanym Rejestrze Kwalifikacji, posiadajÄ…ce nadany kod kwalifikacji,
• usÅ‚ugi rozwojowe z branż kluczowych dla regionu Å›wiÄ™tokrzyskiego.

Maksymalna kwota dofinansowania na jednego pracownika wynosi 8 500 zÅ‚ bez wzglÄ™du na liczbÄ™ usÅ‚ug rozwojowych, z których pracownik skorzysta.
Pojedyncza usÅ‚uga rozwojowa nie może także przekroczyć kwoty 8 500 zÅ‚, bez wzglÄ™du na poziom dofinansowania i koszt usÅ‚ugi.

Maksymalna kwota dofinansowania dla jednego pracodawcy, obejmujÄ…ca wszystkich pracowników firmy lub instytucji wyniesie:

• MikroprzedsiÄ™biorstwo - 12 000zÅ‚
• MaÅ‚e przedsiÄ™biorstwo 30 000zÅ‚
• Åšrednie przedsiÄ™biorstwo 100 000zÅ‚ 
• Duże przedsiÄ™biorstwo 150 000zÅ‚
• Podmiot ( pracodawca) niebÄ™dÄ…cy przedsiÄ™biorstwem 12 000zÅ‚.

Filarami każdego przedsiÄ™biorstwa sÄ… kapitaÅ‚ finansowy oraz kapitaÅ‚ intelektualny. KapitaÅ‚ ludzki ( intelektualny)  odnosi siÄ™ do ogóÅ‚u  wiedzy, umiejÄ™tnoÅ›ci, doÅ›wiadczeÅ„ poszczególnych pracowników, które wnoszÄ… do miejsca pracy. Szerokie ujÄ™cie kapitaÅ‚u ludzkiego wymaga wziÄ™cia pod uwagÄ™ postawy i zachowania ludzi (wszystkich pracowników) , np.:

• uczciwoÅ›ci,
• identyfikacji z celami firmy,
• lojalnoÅ›ci;
• zaangażowania w pracÄ™,
• skupienia siÄ™ na potrzebach klienta
• zorientowania na wyniki i efekty dziaÅ‚ania caÅ‚ej organizacji;
• zdolnoÅ›ci szybkiego uczenia siÄ™,
• kreatywnoÅ›ci; dzielenia siÄ™ wiedzÄ… z innymi;
• zdolnoÅ›ci do adaptacji wraz ze zmianami organizacyjnymi;
• otwartoÅ›ci na innowacyjność.

Na kapitaÅ‚ ten skÅ‚ada siÄ™ również „know- -how” (wartość wypracowywana i rosnÄ…ca wraz z doÅ›wiadczeniem organizacji),  czyli nieoczywiste umiejÄ™tnoÅ›ci pracowników, które sprawdzajÄ… siÄ™ w nietypowych sytuacjach, kultura organizacyjna (i wpisane w niÄ… wartoÅ›ci), a także relacje miÄ™dzyludzkie.
Zarówno kapitaÅ‚ ludzki, jaki i inwestycje w ten kapitaÅ‚ sÄ… ważnym czynnikiem wzrostu gospodarczego. Wyższy poziom wyksztaÅ‚cenia, powodujÄ…c wzrost dochodów, zwiÄ™ksza popyt na dobra i usÅ‚ugi, co przekÅ‚ada siÄ™ na wzrost gospodarczy.

PoczÄ…tków wyodrÄ™bniania kapitaÅ‚u ludzkiego doszukać siÄ™ można już w starożytnoÅ›ci w poglÄ…dach Ksenofonta (ok. 430-ok. 355 p.n.e.), prekursora ekonomii. W jego dziele pt. Ekonomik znalazÅ‚a siÄ™ wzmianka dotyczÄ…ca korzyÅ›ci pÅ‚ynÄ…cych z podziaÅ‚u pracy na wykonawczÄ… i kierowniczÄ… oraz zapis, który sugerowaÅ‚, iż osoba wyspecjalizowana w danej dziedzinie swojÄ… pracÄ™ wykona lepiej niż zwykÅ‚y producent. Zdaniem myÅ›liciela, kwalifikacje znajdywaÅ‚y odzwierciedlenie w jakoÅ›ci wytworzonego produktu.

Pracownicy wykwalifikowani, zaangażowani i dobrze motywowani – coraz częściej sÄ… postrzegani jako istotne źródÅ‚o wzrostów firmy. ZwÅ‚aszcza w czasach poszukiwania nowych przewag konkurencyjnych zmienia siÄ™ perspektywa strategicznego myÅ›lenia o przedsiÄ™biorstwach przez ich liderów i menedżerów. IstotnÄ… kwestiÄ… jest wiÄ™c umiejÄ™tnoÅ›c zarzÄ…dzania  kapitaÅ‚em ludzkim. Jest to strategiczne podejÅ›cie do zarzÄ…dzania siÅ‚Ä… roboczÄ… w organizacji. Obejmuje ono różne procesy i praktyki majÄ…ce na celu maksymalizacjÄ™ wartoÅ›ci zasobów ludzkich dla osiÄ…gniÄ™cia celów organizacyjnych.

Jak mierzyć kapitał ludzki?
Trudno jest zmierzyć wartość kapitaÅ‚u ludzkiego. Jak przeliczyć czyjÄ…Å› kreatywność, jak wyznaczyć wzór na motywacjÄ™? Okazuje siÄ™ jednak, że jest to możliwe, wzory opierajÄ… siÄ™ na różnorakich wskaźnikach. GÅ‚ówny podziaÅ‚ obejmuje metody kosztowe i dochodowe. Pierwsze dotyczÄ… wydatków firmy na rozwijanie umiejÄ™tnoÅ›ci, wiedzy personelu itd. (np. metoda M. Dobii). Kolejne opierajÄ… siÄ™ o wysokość generowanych dochodów (np. metoda Dublina i Lotki, metoda W. Farra).

Rozwój kapitaÅ‚u ludzkiego może napotykać różne bariery, które utrudniajÄ… efektywny wzrost i wykorzystanie siÅ‚y roboczej w organizacji. Bariery te mogÄ… wynikać z czynników wewnÄ™trznych lub zewnÄ™trznych. Oto kilka typowych barier dla rozwoju kapitaÅ‚u ludzkiego:

• Ograniczone zasoby finansowe:
  NiewystarczajÄ…ca alokacja budżetu na szkolenia, programy rozwojowe i edukacjÄ™ pracowników może utrudniać rozwój kapitaÅ‚u ludzkiego
• Opór przed zmianami:
  Pracownicy lub kierownictwo mogÄ… opierać siÄ™ zmianom w procesach, technologiach lub kulturze organizacyjnej, które sÄ… niezbÄ™dne dla rozwoju kapitaÅ‚u ludzkiego. Opór ten może utrudniać wdrażanie nowych strategii i hamować rozwój.
• Brak wsparcia ze strony kierownictwa:
  Bez wsparcia ze strony kierownictwa, inicjatywom rozwoju kapitaÅ‚u ludzkiego może brakować kierunku i zasobów. Liderzy odgrywajÄ… kluczowÄ… rolÄ™ w nadawaniu tonu kulturze uczenia siÄ™ i promowaniu ciÄ…gÅ‚ego rozwoju.
• NiewystarczajÄ…ca infrastruktura, taka jak przestarzaÅ‚e obiekty szkoleniowe lub brak dostÄ™pu do technologii, może utrudniać skutecznÄ… realizacjÄ™ programów szkoleniowych i rozwojowych.
• Bariery kulturowe:
  Kultura organizacyjna, która nie ceni uczenia siÄ™ lub zniechÄ™ca do innowacji, może stanowić barierÄ™ dla rozwoju kapitaÅ‚u ludzkiego. Kultura, która nie promuje wspóÅ‚pracy i ciÄ…gÅ‚ego doskonalenia, może hamować rozwój pracowników.
• Ograniczenia czasowe:
  Duże obciążenie pracÄ… i napiÄ™te terminy mogÄ… ograniczać czas dostÄ™pny dla pracowników na udziaÅ‚ w szkoleniach i dziaÅ‚aniach rozwojowych. Może to utrudniać wdrażanie inicjatyw ciÄ…gÅ‚ego uczenia siÄ™.

Identyfikacja i usuwanie tych barier ma kluczowe znaczenie dla organizacji zaangażowanych w promowanie kultury ciÄ…gÅ‚ego uczenia siÄ™, rozwoju i podnoszenia umiejÄ™tnoÅ›ci wÅ›ród swoich pracowników. Pokonanie tych przeszkód wymaga strategicznego planowania, zaangażowania liderów i holistycznego podejÅ›cia do rozwoju kapitaÅ‚u ludzkiego.